La búsqueda de trabajo puede ser más llevadera y asertiva cuando se tiene el conocimiento de las cualidades o habilidades en las que se enfocan los reclutadores. Por ejemplo, no ser seleccionado para una posición, no significa que el candidato no está apto o capacitado profesionalmente para asumir el puesto, puede ser que sus conocimientos, habilidades y experiencias no sean cónsonos con lo que requiere la empresa en ese momento.

“Cuando entrevisto, busco esas preguntas que me lleven a ver si, desde el punto de vista de la cultura de mi organización, hacemos clic. De esa manera, pudiéramos ser exitosos los dos, porque lo que estamos buscando es que yo consiga el candidato ideal, pero el candidato está buscando la empresa que sea ideal para él”, explicó la presidenta de la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos de Puerto Rico (SHRM), Isabel Soto Albors. Además, hoy día, lo segundo que priorizan los reclutadores es que los candidatos tengan las destrezas y habilidades que se requieren para el puesto. “Anteriormente, primero se buscaba la educación, ahora, enfatizamos primero en las destrezas y habilidades, y después vienen la experiencia y la educación”, añadió.

De igual forma, la especialista en recursos humanos señaló que otro punto importante durante la entrevista es que la persona tiene la actitud apropiada y la disposición para trabajar en esa organización, de lo contrario, no va a durar mucho ese reclutamiento o puede generar situaciones, eventualmente. Por otra parte, para que el candidato pueda ser más efectivo a la hora de solicitar, Soto Albors recomendó evaluar, previamente, qué necesita la empresa y qué puede aportar con sus conocimientos, especialidades y destrezas. De esta manera, puede hacer una búsqueda para entender cómo puede contribuir, lo que le ayudará a lucir apropiado o ideal para la posición, “porque hizo su estudio y confirmó que estaba capacitado”, sostuvo la especialista. Además, recalcó que no siempre que salga una posición y solicite será seleccionado a la primera. “A veces, hay que solicitar a cinco, seis o siete empresas para que, eventualmente, alguna de ellas te pueda seleccionar. No es magia, es un proceso que implica tiempo, búsqueda y leer qué es exactamente lo que requieren, así puedo entender y lucir adecuadamente para la posición, porque, como persona, hice mi investigación de qué estaban buscando y cómo puedo aportar a la empresa”, destacó Soto Albors, quien cuenta con 30 años de experiencia en el área de recursos humanos.

Por otro lado, las maneras de reclutar evolucionaron con el paso del tiempo, no necesariamente por la pandemia del COVID-19, aclaró la presidenta de SHRM. Actualmente, se utilizan las redes, aplicaciones o páginas corporativas para publicar los puestos disponibles, lo que aumenta el acceso de información para las personas en la búsqueda de empleo. Al llenar las solicitudes, siempre se les pedirá que incluyan su resumé (ya no tienen que enviarlo por correo electrónico), por consiguiente, el reclutador lo puede evaluar con inmediatez y, con la ayuda de un sistema de inteligencia artificial, que detecta las palabras claves, se preseleccionan los candidatos.

Sin embargo, siempre el reclutador tendrá la potestad de ver el universo de personas que solicitaron y elegir los candidatos que se llamarán para entrevista. Aunque, todo dependerá del tamaño o sistema que utilizan las compañías, generalmente, cuando se hace una preselección se realiza una pequeña entrevista telefónica y, de encontrar afinidad con lo que busca la empresa y el candidato, se procede a la entrevista presencial o virtual. Otras herramientas de reclutamiento que continúan vigentes son las pruebas, por ejemplo, las que miden cuán íntegro es el candidato, cómo está su salud mental o algunas técnicas más específicas, dependiendo de la necesidad de la posición o la industria.

Ciertamente, tras los desafíos de situaciones como el huracán María y la pandemia, entre otros eventos, aumentaron las necesidades de los patronos para ajustarse a los tiempos. Estos, tienen que evaluarse y preguntarse cómo verse atractivos para que los candidatos quieran formar parte de la empresa. Deben de ser un buen patrono y que las personas lo sepan fueran de la empresa, aconsejó Soto. “Como empleador, puedes evaluar cuáles son los estilos gerenciales de la compañía o negocio, y si ayudan o entorpecen el reclutamiento de los empleados, cómo se adapta la supervisión a la coexistencia de las diversas generaciones, si los salarios son competitivos y si se adaptan a las nuevas modalidades: presencial, híbrido o remoto”, sostuvo.

De igual forma, las necesidades que se tienen de personas responsables, que se reporten a trabajar, ha restado importancia a los “huecos” en los resumés, siempre que el candidato pueda explicar con honestidad lo qué pasó durante ese período. “Siempre se pregunta, pero ya no se le da la misma relevancia. Lo importante es que sean responsables y que las respuestas del aspirante sean creíbles y sinceras”, sostuvo la especialista.

Del mismo modo, con el fin de evolucionar a tono con las exigencias actuales, es importante que los patronos conozcan lo que evalúan los candidatos de las empresas. Para Soto Albors, están son los principales elementos que consideran los candidatos:

• Presencial, híbrido o remoto
• Flexibilidad en el empleo (horarios)
• Salarios competitivos
• Balance de vida y trabajo
• Beneficios alternativos
• Oportunidades de desarrollo dentro de la empresa y planes de sucesión

Por último, la experta en reclutamiento recomendó que los candidatos sean ellos mismos; que no intenten ser otra persona y que, mediante la entrevista, demuestren que están capacitados para el puesto, de lo contrario, esa personalidad de quien no eres saldrá a la luz pública.