Desde que la “Ley para establecer la Política Pública del Gobierno de Puerto Rico en contra del discrimen por Orientación Sexual o Identidad de Género en el Empleo, Público o Privado” entró en efecto en el 2013, la Unidad Antidiscrimen (UAD) del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (DTRH) ha atendido unas 132 querellas.

Dicha información fue provista por petición de Primera Hora a la agencia para conocer cuántos casos de discrimen laboral, particularmente contra trabajadores de identidad transgénero, se han atendido en la división adscrita a la Secretaría Auxiliar de Asuntos Legales y Normas bajo esta medida.

La ley, que firmó el exgobernador Alejandro García Padilla tras años de reclamos de la comunidad LGBTIQ en la Isla para acceder dignamente a la fuerza laboral, establece “la prohibición particular de que ningún patrono podrá suspender, rehusarse a emplear, despedir o de cualquier otro modo o forma perjudicar en su empleo a una persona” por los factores antes mencionados.

Según el documento del DTRH, la UAD recibió unas 19 querellas para el año fiscal 2014; en 2015, 35 querellas; en 2016, 19 querellas; en 2017, 17 querellas; en 2018, 11 querellas; en 2019, 17 querellas, en 2020, 7 querellas; en 2021, 9 querellas.

El secretario del Trabajo, Gabriel Maldonado González, explicó a este medio que, pese a que cuentan con casos que involucran denuncias por actos transfóbicos en el espacio laboral, se desconoce la cantidad de querellas radicadas por este tipo de discrimen.

“Sabemos que ese número, que lo estamos discutiendo aquí por año, se ve reducido y es reducido. Nosotros creemos que, al igual que ocurre con muchas otras situaciones de discrimen, sabemos que, simplemente, eso no quiere decir que no está ocurriendo el discrimen. En muchas ocasiones es que la persona no se atreve a dar el paso al frente, por motivos, o miedo a represalias, u otras situaciones que puedan surgir por haber traído la querella y que, ciertamente, les pueden afectar en su ámbito de empleo”, indicó.

“Sí estamos conscientes de que es probable que, en la vida real, el número de situaciones pudiera ser mayor”, agregó.

Al preguntar si era pertinente que la medida requiriera alguna revisión para garantizar la efectividad de la ley y garantizar que tanto mujeres, como otras personas de identidad trans, puedan sumarse a la fuerza laboral sin ver su dignidad en riesgo, el titular expresó que aunque cualquier medida está sujeta a enmiendas, “habría que sentarse y evaluar cuál sería la propuesta que se estuviera proponiendo para atender esto”.

“No necesariamente porque no te lo diga, no quiere decir que no haya conducta discriminatoria. Claro está, siempre hay un reto de lo que es probar un caso de discrimen de cualquier índole, en términos de litigar el caso, de evidenciar y poder probar que, en efecto, ocurrió. Hay que reconocer que eso no es tan fácil por la evidencia que puede faltar para probar eso. Por eso es que es bien importante que persona que entienda que haya discriminada, que venga al Departamento del Trabajo y haga su reclamo”, enfatizó Maldonado González.

“Hemos hablado el Departamento del Trabajo y las leyes estatales, pero eso también está cobijado bajo el Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles”, indicó, haciendo referencia a la legislación de Estados Unidos firmada en 1964 que protege tanto a empleados como solicitantes de empleo del discrimen, ya sea intencional o una práctica que se preste a esta conducta, en la contratación, ascenso, despido, sueldo, beneficios adicionales, capacitación laboral, clasificación, referencia, y otros aspectos, sin importar la raza, color de piel, sexo, religión u origen nacional del individuo.

“Más allá de enmiendas, y se pudiera hablar de alternativas para ver cómo se pudiera terminar esta problemática, para mí, la ley es clara y la conducta discriminatoria está prohibida, punto y se acabó”, apuntaló.

La Ley 22-2013 también afirma que el patrono no puede utilizar la orientación sexual o género de algún trabajador, ya sea a tiempo completo o parcial, para evaluar su desempeño, condicionar sus logros o procesos disciplinarios, o negarle oportunidades. Además, la ley obliga al patrono educar a sus empleados sobre dicha medida legislativa, darle visibilidad al reglamento en el espacio laboral y adoptar protocolos para radicar querellas por algún incidente.

Igualmente, la medida establece que, si la entidad recibe fondos gubernamentales, esta no puede discriminar contra las personas por orientación sexual o identidad de género al momento de brindar un servicio. No obstante, la ley no aplica a entidades que, por sus creencias religiosas, están en contra de las protecciones que brinda esta.

Falta educación y voluntad

El secretario del DTRH reconoció que todavía queda mucho por trabajar en la agencia para concienciar a los patronos sobre los derechos que acobijan a la población LGBTIQ para incorporarse al empleo con seguridad y dignidad.

Sostuvo que, a pesar que existe la Ley 22-2013 y otras medidas federales que prohíben la discriminación y sus represalias, por orientación sexual o identidad de género tanto en el sector gubernamental como en la empresa privada, hace falta tomar acción para educar a patronos y trabajadores sobre las salvaguardas que establecen estas medidas.

“Es bien importante crear conciencia en la población. Tal vez tú y yo sabemos que este problema existe y estamos claros, pero no necesariamente la población completa de Puerto Rico está en la misma página en reconocer cuáles son los derechos aplicables, tanto del patrono, sobre con qué tiene que cumplir, así como el propio empleado o potencial empleado, de qué es a lo que tiene que estar pendiente para entonces reclamar haber vivido alguna violación (a la ley)”, sostuvo el titular.

Mientras tanto, Anacaona Reyes (elle), la primera persona abiertamente transgénero en laborar en el Capitolio de Puerto Rico en este cuatrienio, expresó a Primera Hora que -pese a la existencia de estas medidas antidiscrimen- la Isla será capaz de celebrar la diversidad y la integridad de otros sectores en el campo laboral “cuando nos preocupemos para que las personas estén en un ambiente cómodo y en un ambiente seguro”.

“Une puede tener diferentes metodologías como los incentivos para hacer reclutamiento de personas transgénero, transexuales, mujeres, personas negras, pues hay veces que hablamos de la diversidad y que se incentiva a que se nos contrate a personas que venimos de esa experiencia, o que tenemos esas cualidades, pero, realmente, no vale solamente tú llevar a esta persona y entender de dónde viene y cómo, como sociedad, vivimos y se experimentan las vidas de estas personas, que son bien diferentes a la de una persona que tiene acceso a educación, acceso a cosas materiales, pues el lugar de trabajo, no necesariamente cuenta con esta evolución para que estas también puedan mantener esos trabajos”, respondió Reyes, quien cuenta con una maestría en Relaciones Internacionales y Diplomacia del Centro de Estudios Avanzados de Puerto Rico y el Caribe.

Además, le actual oficial de comunicaciones y relaciones públicas de la representante del Movimiento Victoria Ciudadana (MVC), Mariana Nogales Molinelli, denunció que, aunque la Ley 22 de 2013 provocara la creación de un reglamento interno en el Capitolio para hacer valer la legislación, no ha sido implementado en la Cámara Baja.

Según Reyes, el reglamento, que se creó en el 2014 y sigue vigente, menciona que una persona de experiencia trans, o una persona que se presente ante el mundo con un nombre que no fue el otorgado al nacer, no necesita proceder o cumplir con lo que es papeleo, procesos oficiales, la orden, haber culminado todo el proceso del cambio de nombre legalmente, para que se le sea validado en sus identificaciones, comunicaciones y todos los documentos que se tramitan oficialmente.

“No hay nada que le esté obligando ni a cumplir, porque a (Rafael) ‘Tatito’ (Hernández, presidente de la Cámara de Representantes), tan pronto se le hizo el acercamiento de lo que, dentro de lo que es mi experiencia y mi realidad, no he realizado mi cambio de nombre legalmente, pues no se me estaba permitiendo tener el nombre seleccionado por mí misme en mi identificación y se me redujo a lo que son los dos apellidos”, expuso.

“El nombre es parte de la identidad de una persona, y cómo pues entonces, en un espacio así, se asegura que una persona no tenga que estar constantemente haciendo señalamiento porque es ya violento”, destacó, al tiempo que llamó a que se aprobara el Proyecto del Senado 485, una medida de la autoría de la delegación senatorial del MVC que buscaría establecer la “Carta de Derechos para la comunidad LGBTTIQ”.

Mientras tanto la psicóloga clínica Sarah Malavé Lebrón manifestó que existe un momento oportuno para que tanto agentes del Estado, como patronos, comiencen a efectuar acciones que logren atender los reclamos por trabajo digno de la comunidad transgénero.

“Yo creo que, como sociedad, somos diversos. Las mujeres son diversas, los hombres son diversos, y la comunidad trans es diversa. Por lo tanto, podemos decir que es parte de la normalidad de una sociedad esa diversidad. Pero, a la hora de la verdad, no todos somos iguales. A la hora de la verdad, no todos recibimos el mismo trato. A la hora de la verdad, la justicia no es equitativa. Y una de las comunidades más marginadas y limitadas en el acceso a determinados servicios es la comunidad trans”, dijo.

Sin embargo, la profesora catedrática del Departamento de Ciencias Sociales del Recinto de Cayey de la Universidad de Puerto Rico sostuvo que para que este escenario se produzca, se requiere educación.

“Es fundamental, como, en un momento dado, hubo educación hacia la Policía sobre el trato que se le debe brindar a la población trans, porque eran objeto continuo de persecución y acoso en la calle, y hubo un esfuerzo que se concretó con el adiestramiento… Esto mismo tiene que ocurrir con los patronos, similar al esfuerzo que se hizo cuando se trabajó con la licencia en términos del cambio de nombre y todo aquello que permitiera el acceso de los miembros de la comunidad trans a que pudieran tener su licencia con el nombre con el cual se identifican”, indicó Malavé Lebrón, quien sostuvo que dicha situación, de la cual conoce desde que empezó a atender a la población desde 1994, ha provocado temor constante en sus miembros dado que sufren de discrimen “de una manera solapada”.

“Yo recuerdo una vez un chico trans que me decía, cuando me lo encontré, que él tenía que vestir de (una camisa de) polo y tenía que representar una proyección que no era lo que sentía que era en verdad, porque transgredía su identidad, pero, de otra manera, no podía tener un empleo”, indicó. “Tengo el caso de una chica trans que llegó a solicitar un empleo, luego de la entrevista, fue hasta su entrenamiento, y no la llamaron para dar un horario porque el día que fue (al lugar del trabajo), iba vestida como mujer, tal y como se sentía, y lo había dejado claro en la entrevista, pero, a la hora de la verdad, no se le dio el empleo”.

“Yo sé que con los patronos, a nivel de la empresa privada, es un poco más difícil, pero nada es imposible si existe la voluntad. Los patronos tienen que tener una mayor apertura a brindar esas oportunidades a personas de la comunidad trans, y sensibilizar a los patronos y, por ende, a los empleados”, enfatizó.

Escollos en recolectar datos

En cuanto a datos sobre la empleabilidad de la población transgénero, se repite una historia de invisibilidad dado que, al sol de hoy, el DTRH no cuenta con cifras precisas sobre cuántas mujeres, hombres y personas de identidad trans forman parte de la fuerza laboral y cuántas se encuentran desempleadas.

Maldonado González indicó que la falta de datos que logren visibilizar las condiciones de dicho colectivo se debe a unos escollos que todavía existen dentro de la Oficina de Registros y Estadísticas (BRS, por sus siglas en inglés) del Departamento del Trabajo federal para recolectar la información. Según el titular de la agencia, las encuestas y metodologías estadísticas que diseña el BRS para medir la empleabilidad a nivel estatal y nacional “no contempla ese detalle”.

“Todavía existe mucha duda en términos de poder validar los datos que sostengan incluso, esta pregunta, porque, al igual que estamos hablando del caso de una persona que se ha sentido discriminada y que no se atreve a ir adelante (en radicar una querella), pues también puede ser el caso de que, cuando hagan la encuesta y venga la pregunta, no necesariamente los resultados de la encuesta muestren la realidad de la persona o su situación porque, posiblemente, la persona encuestada no se quiera identificar, por dar un ejemplo de cuestionamientos que han surgido a nivel del BRS en términos de las estadísticas”, expresó Maldonado González.

No obstante, el secretario indicó que la agencia, a través de una reciente alianza colaborativa que firmó con la organización sin fines de lucro Women Who Lead, buscará recoger información sobre el colectivo trans a través de un estudio que, de un principio, analizará la inclusión de las mujeres en la fuerza laboral.

En mayo pasado la agencia sostuvo que, en momentos en que Puerto Rico carece de alguna readiografía sobre el talento femenino en el campo, la firma dirigida por la empresaria Frances Ríos recopilará el pensar y las aspiraciones de la población “que representa el 50% de la fuerza laboral”.

“Esta encuesta y estudio se va a hacer tanto a nivel público, como a nivel privado, y nos va a permitir que una vez tengamos ese insumo de los patronos y los empleados, nosotros vamos a poder analizar esos datos y nos van a dar guías para, posteriormente, tomar determinaciones de política pública en protección de estas poblaciones vulnerables”, manifestó.

Maldonado González confirmó que el estudio comenzará a partir de agosto, mientras que se espera que los resultados de este proyecto se publiquen antes de que culmine el 2022.